Fue elegido ese día para rendir homenaje a las tres hermanas Mirabal (Patria, Minerva y Maria Teresa), activistas políticas dominicanas, que fueron torturadas y asesinadas por agentes del Servicio Militar de Inteligencia del dictador Leónidas Trujillo por defender los derechos de las mujeres y las libertades políticas. 

En 1999 el 25 de noviembre fue declarado por la Asamblea General de la ONU como el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres. La Resolución presentada por la República Dominicana, con el apoyo de más de 60 gobiernos, fue el resultado de un creciente movimiento internacional para acabar con la violencia de género y es una invitación a los Gobiernos e instituciones nacionales e internacionales de todo el mundo a organizar ese día actividades destinadas a fomentar la conciencia pública sobre este cancer social .

RESOLUCIÓN (A/RES/54/134 de 17 de diciembre de 1999)

 

 

 

 

 

El reconocimiento formal de la violencia machista como máxima expresión de discriminación y vulneración de derechos fundamentales de las mujeres no es suficiente. No obstante sin la decisión política del Parlamento, en respuesta a la demanda de la sociedad civil, de aprobar una ley para abordar de forma integral la discriminación más abominable contra las mujeres, hubiera sido aún más difícil hacer visible la violencia machista -tan arraigada social y culturalmente en nuestra sociedad-, condenar a los agresores e iniciar las primeras medidas para prevenir las causas de la misma.
La sociedad en su conjunto ha de rechazar los actos de violencia contra las mujeres, ha de denunciar a los agresores, proteger a las víctimas y promover acciones para la prevención desde la educación, la comunicación, el lenguaje y las imágenes, pero sobre todo con una actitud vigilante y activa de denuncia y rechazo de todo tipo de discriminación por razón de sexo.
Así mismo, es imprescindible que las instituciones velen activamente por el cumplimiento de la legalidad y los derechos. Para que las normas no sean vulneradas ha de hacerse justicia y castigar a quien no cumple la ley, además de restaurar a las víctimas el daño ocasionado, restableciéndoles los derechos que le fueron sustraídos.

Para que las medidas y planes contra la violencia de género logren sus objetivos es necesario que los profesionales que atienden, asisten y asesoran a las víctimas puedan desempeñar eficaz y efectivamente su trabajo, de manera que redunde en beneficio del amparo, protección y seguridad de las agredidas. Es necesario para ello que las administraciones públicas garanticen los recursos suficientes en formación, infraestructuras y servicios.

Las violaciones y abusos sexuales de mujeres y niñas en las guerras han sido considerados por las instituciones internacionales, en la primavera pasada, como delito contra la humanidad. Así podrán intervenir en su defensa los tribunales de justicia internacionales. El Consejo de Seguridad de Naciones Unidas ha aprobado una resolución en la que incluye los abusos sexuales durante un conflicto armado como crímenes de guerra y los califica como un componente del genocidio. La resolución 1820 de la ONU contó con el voto afirmativo de sus 15 miembros. Dicha resolución demanda el: “Cese completo de todas las partes implicadas en un conflicto armado de todos los actos de abuso sexual contra civiles con un efecto inmediato”, e insta a las partes en conflicto a: “Tomar las medidas apropiadas para proteger a los civiles, incluyendo a las mujeres y a las chicas, de toda forma de violencia sexual”. Al catalogar la violación sistemática como estrategia de guerra, además de otros abusos sexuales como: “Un crimen de guerra, un crimen contra la humanidad, o constitutivo de genocidio”, los presuntos culpables podrían ser procesados en el Tribunal Penal Internacional de La Haya.

 Las frías cifras de asesinadas en España a manos de sus parejas o ex parejas, en lo que va de siglo XXI: 63 mujeres en el año 2000; 50 en el 2001; 54 en el 2002; 73 en el 2003; 72 en el 2004, año en que se aprueba la ley; 57 en el 2005; 68 en el 2006; 71 en el 2007; y 49 en lo que va de año. Con estos datos todavía no podemos decir que la ley esté señalando una tendencia positiva hacia el logro de su objetivo. Aunque, la eliminación de esta lacra es responsabilidad de toda la sociedad.

Revista Trabajadora

La Unión Europea ha desarrollado el proyecto All Together para implicar a los hombres en la igualdad y en el equilibrio entre la vida familiar y la laboral.

All Together

Uno de los resultados de este trabajo se trata del Decálogo Europeo para hombres.  ¡Hombre, depende de tí: la igualdad empieza en casa! La división tradicional de roles de género no tiene ya importancia en una sociedad moderna que persigue más igualdad y justicia.

1. MÁS TIEMPO PARA COMPARTIR CON TU PAREJA.

2. AUMENTARÁ TU BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL.

3. MEJORARÁ TU COMPLICIDAD CON TU PAREJA.

4. DISFRUTARÁS Y CONOCERÁS MEJOR A TUS HIJOS y/o HIJAS.

5. APRENDE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES.

6. COMPARTE LA CARGA DE SER EL SOSTENEDOR DE LA FAMILIA.

7. SE INDEPENDIENTE CONOCIENDO POR TI MISMO CÓMO COMPAGINAR EL CUIDADO DE LOS Y LAS NIÑAS Y LAS TAREAS DOMÉSTICAS.

8. APRENDE CÓMO CUIDARTE MEJOR A TI MISMO APRENDIENDO A CUIDAR A TU FAMILIA.

9. ASUME TUS RESPONSABILIDADES Y SE COHERENTE CON TUS VALORES DE IGUALDAD.

10. CONVIÉRTETE EN UN BUEN EJEMPLO: PON TU GRANO DE ARENA EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD MÁS JUSTA.

La igualdad de género no está reñida con la competitividad, sino todo o contrario

Según el Foro Económico Mundial, la crisis económica pone de relieve la necesidad de alcanzar la igualdad de géneros, ésta es una de las conclusiones más contundentes obtenidas del Informe Global de Disparidad entre Géneros.

Esta semana se ha hecho público el informe The Global Gender Gap Report 2008[1], según el cual, España que ocupaba el décimo puesto en 2007, ha cedido siete posiciones (17) en el ranking este año del total de 130 países, debido a un incremento en la brecha que separa los salarios entre hombres y mujeres en puestos de trabajo similares, así como en una disminución del número de mujeres en puestos de poder.

Sin embargo, este puesto general esconde resultados muy dispares en nuestro país en relación a cada una de las áreas que lo conforman (economía, educación, salud y política): mientras que en la participación política España ocupa el sexto puesto del ranking, los puestos en relación a la educación (58), a la salud (76) y a la participación económica (89), ponen de manifiesto la necesidad de replantearse las políticas de igualdad que se están llevando a cabo, dada la escasa eficiencia que estos datos evidencian.

El informe también pretende establecer la relación entre la disparidad entre géneros y la competitividad económica de los países.  “los países que no capitalizan total y efectivamente una de las mitades de sus recursos humanos corren el riesgo de deteriorar su potencial competitivo, por lo que debe resaltarse el incentivo económico que se esconde al conceder poder a las mujeres, además de promocionar la igualdad como un derecho humano básico”.

De los 130 países analizados y sobre el 92% de la población mundial, Noruega, junto a otros tres países nórdicos (Finlandia, Suecia e Islandia), encabeza este ranking de reducción de las disparidades de géneros entre varones y mujeres en 2008, constituyendo un ejemplo a seguir por sus destacables progresos en materia de educación y participación económica y política de las mujeres. La cola es ocupada por los países musulmanes, en concreto, Yemen ocupa el puesto 130; Arabia Saudí, el 128; Pakistán, el 127; Marruecos, el 125; Egipto, el 124, y Turquía, el 123.

Conclusión que refuerza lo que CC.OO. defiende: que la igualdad de género no está reñida con la competitividad, sino todo o contrario.

[1] Realizado por Ricardo Hausmann, Director del Centro de Desarrollo Internacional de la Universidad de Harvard, Estados Unidos; Laura Tyson, Profesora de Administración de Negocios y Económicas de la Universidad de California, Berkeley, Estados Unidos; y Saadia Zahidi, Directora de los Constituyentes del Foro Económico Mundial.

Revista Trabajadora
Secretaría Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras
http://www.ccoo.es/mujeres

Navegando por internet he conocido una iniciativa que me ha llamado la atención a la vez que me ha sorprendido gratamente por lo que expongo a continuación un extracto de la misma:

Con el lema ¿Otra Masculinidad es posible? la Delegación de Igualdad y Salud del Ayuntamiento de Jerez a través del Departamento Hombres por  la Igualdad ha convocado las II Jornadas Estatales sobre la Condición Masculina tras las Primeras Jornadas  Estatales celebradas en Jerez en 2001. Ha pasado un periodo de tiempo lo suficientemente amplio  para que exploremos conjuntamente en qué situación están en la actualidad los hombres igualitarios  del Estado Español, qué avances significativos se han producido y qué dificultades existen para que los  hombres asuman el principio de igualdad como prioritario. Entendemos la diversidad como riqueza y no como dificultad; confiamos que ese encuentro, desde una perspectiva autocrítica masculina igualitaria, antisexista, pro-feminista y prodiversidad sexual busquen espacios de encuentro para tejer redes igualitarias, y asuman  desafíos de futuro para fomentar la plena igualdad entre hombres y mujeres.  Es necesario que los hombres revisen el modelo hegemónico masculino y  reflexionen sobre la posibilidad de una  masculinidad antisexista y equitativa.

Foto: EP

   MADRID, 6 Nov. (EUROPA PRESS) -

   La ministra de Igualdad, Bibiana Aído, inauguró este jueves en Madrid el congreso ‘Agenda del Feminismo en el Siglo XXI’ con un discurso que apeló a la participación de las mujeres en “la creación del modelo económico” que surgirá para dar respuesta a la crisis económica mundial.

  … destacó en su intervención que la tarea de las mujeres es “consolidar lo ya logrado y mirar hacia el futuro” ya que “queda mucho por hacer, aunque ya no se parta de cero”.

   Citando así a la primera directora del Instituto de la Mujer, Carlota Buster, la ministra señaló que la salud, la economía y la representación pública son los tres principales objetivos de la agenda feminista del nuevo siglo, tareas para las que deberá “profundizar en su experiencia a fin de conseguir que los cambios se consoliden”.

          Para concluir, Cecilia Castaño abordó la integración de la mujer en la empresa y señaló las dos formas de afrontarlo en las empresas “avanzadas”. Por un lado, están las “más adelantadas”, que optan por “entender que la diversidad tiene un valor añadido que hay que incorporar a la empresa” y articulan estrategias para “detectar el talento femenino y hacer que aflore”. Por otro lado, añadió, están las empresas “más tradicionales”, que defienden la igualdad de oportunidades con independencia del género para primar sólo en términos de talento.

 

Cuestión de prioridades…
Existe una clara diferenciación entre las prioridades sentidas y explicitadas en las respuestas y las vividas en tiempos de agenda. Para la mayoría, la prioridad número uno son los hijos, seguida del cónyuge y los padres, quedando en cuarto lugar el proyecto profesional. Sin embargo, ante la pregunta acerca de la dedicación horaria concreta, es el trabajo y la relación con jefes y compañeros los que ocupan los primeros puestos, quedando en cuarto lugar las relaciones familiares.

Con todo, la sensación de doble jornada no resquebraja el equilibrio emocional. La explicación de los investigadores es que la vida familiar, aunque ‘complique’ el horario y la disponibilidad para temas personales o laborales es una fuente insustituible en la satisfacción general del individuo.

…y de ayudas
Los horarios son el gran problema nacional. En un 35% de los casos se ha vivido una reducción del desempeño por problemas domésticos, causando conflicto en la empresa y en la trayectoria en un 57% de las veces que esto sucedía. Pedir una excedencia (3%) o una reducción de jornada (5%) apenas ha sido práctica habitual. Tal como demuestran los porcentajes, una de las razones de no pedirlas puede ser el conflicto que suponen (29% y 43% respectivamente). Por otra parte, la baja maternal causó conflicto a la mitad de las directivas que la tomaron (65%).

“En un puesto directivo -aseguran los autores-, la mujer suele confiar más en la cooperación que en la competencia. Asimismo, a la mujer le gusta fomentar el trabajo en equipo entre sus compañeros y compañeras de trabajo. A diferencia de muchos hombres, las mujeres no ven la participación y la delegación como una amenaza a su autoridad, sino como una parte integral de su papel directivo”.

La mujer puede ayudar a implantar una visión de la empresa verdaderamente humanista, basada en sus capacidades emocionales, y mucho más acorde con lo que exigen los tiempos que corren.

Los profesores del IESE Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, junto a la investigadora Consuelo León, han realizado un estudio con el objetivo de conocer los frenos e impulsores que experimentan las mujeres directivas en su quehacer diario. A través de una encuesta a la que han respondido 145 ejecutivas, recaban datos sobre sus criterios de decisión tanto a nivel personal como profesional; las causas del conflicto o las tensiones derivadas de la dedicación simultánea al trabajo y la familia, así como el desarrollo de competencias directivas en los distintos ámbitos.

 
Para el 43% de las directivas españolas el principal obstáculo en el desarrollo de su trayectoria profesional, ha sido la escasa representatividad de la mujer española en puestos de dirección. Los estilos de dirección rígidos (32%), las reuniones a última hora de la tarde (13%) y la discriminación salarial (12%) son obstáculos que aparecen a continuación. Además la ausencia de políticas de conciliación ha sido un gran obstáculo en el propio desarrollo profesional del 22% de ellas.

Según los autores, no podemos echar toda la culpa al “techo de cristal” o lo que es lo mismo ese conjunto de normas no escritas o cultura de empresa que dificultan su acceso. También existe un “techo de cemento” autoimpuesto por elecciones personales, tales como rechazar la promoción a puestos directivos más rígidos y exigentes. Al ordenar los criterios que más han pesado en la toma de decisiones de las directivas referentes a la propia carrera, el 68% afirma que fue “muy importante” el equilibrio entre vida personal/familiar y profesional. Después, un 41% de las directivas valoran como importante el interés del nuevo trabajo. Otros criterios en la toma de decisiones referentes a la propia carrera aparecen con menor frecuencia: las posibilidades de promoción (18%) y la opinión y carrera del cónyuge (17%)….

Antonio Palomar, es médico y miembro de la asociación Sumendi por la autogestión de la salud.

Una vida encandilada

En nuestro mundo productivista y consumista prima más el hacer por hacer que el hacer bien, el ir a la moda que el adquirir cultura, el comprar bienes y servicios que el desarrollar capacidades, el tener empleo que el tener vocación. Y así nos luce el pelo. Es bien conocido que el mismo término trabajo procede del latín tripallium, un antiguo aparato de tortura. Ante este panorama, ¿qué puede hacer la gente ? El pedagogo Everet Reimer decía algo obvio allá por los años ‘70 : “Puede comenzar a vivir tal y como lo haría en un mundo sano y justo”.

El factor ocupación es una de las claves de nuestra salud individual y colectiva. Disfrutando de lo que hacemos no sólo cuidamos la salud, sino que al mismo tiempo dignificamos nuestra vida. Lo que yo llamo la vida encandilada consiste en dedicarle un buen pedazo de nuestro tiempo a hacer lo que realmente nos gusta. Puede ser una afición o vocación, pueden ser varias. Puede ser nuestra profesión (actual o futura), pueden ser cosas que ya hacemos, o que sólo las hacemos de ciento en viento. En todo caso tiene que ser algo que nos llene, que nos apasione o encandile, que nos absorba el tiempo con la sensación de que el tiempo fluye. ¿Qué hemos hecho hasta ahora en la vida ? ¿Estamos haciendo lo que realmente queremos ? ¿O sólo estamos complaciendo a los demás o buscando una seguridad engañosa ? “No estamos locos, sabemos lo que queremos”, dice la canción. Esto a veces es verdad, pero otras no es más que una verdad a medias. No estamos del todo locos y más bien sabemos lo que no queremos. ¿Pero cuál es tu pasión ?

Dicho en otras palabras: ¿es una forma marginada de trabajo barato y empleo precario, o capacita a los trabajadores para acceder al empleo remunerado o mantener la continuidad de su empleo? Estas preguntas son serias y cruciales, habida cuenta de que una abrumadora mayoría de los trabajadores a tiempo parcial en todo el mundo son mujeres.

De ordinario, el empleo a tiempo parcial entre las mujeres suele estar motivado por la maternidad, mientras que entre los hombres es más probable que se dé en el momento de incorporarse al mercado del trabajo o en el momento de dejarlo. Las mujeres pueden elegir esta modalidad de trabajo por la flexibilidad de su horario, por su mayor compatibilidad con sus responsabilidades familiares –a las que siguen dedicando la mayor parte de su tiempo– o porque les ofrece un acceso relativamente más fácil al mercado del trabajo; pero lo cierto es que, para bastantes mujeres, la falta de mejores alternativas las obliga a aceptar esta opción.

….. Se ha dicho que no es propiamente que el empleo a tiempo parcial constituya una forma secundaria de empleo, sino que el problema radica en la acumulación de desventajas derivadas de permanecer en este tipo de empleo durante largos periodos. Por ejemplo, la pérdida de formación y de posibilidades de promoción empuja a estos trabajadores a un mercado del trabajo periférico en términos de calificaciones y de ingresos, o a una inferior acumulación de derechos durante su vida laboral para recibir luego una pensión. Es decir, que la precariedad del empleo a tiempo parcial está vinculada a la falta de seguridad en el empleo y a los derechos de cara a la seguridad social.

El impacto del empleo a tiempo parcial no puede desvincularse de la problemática del género y de su relación con el empleo a tiempo completo. En algunos sectores, el predomino del empleo a tiempo parcial ayuda a mantener la subordinación económica de las mujeres y refuerza las pautas sociales que afectan a las mujeres trabajadoras, con independencia de si lo son a tiempo parcial o a tiempo completo.

…Pero el trabajo a tiempo parcial puede constituir una forma diferente de empleo, organizada conforme a distintos principios y con distintos pactos y condiciones que los del trabajo a tiempo completo, así como con menos derechos y protección. Las ventajas que extraen los empleadores del trabajo a tiempo parcial radican principalmente en las oportunidades que les brinda para recortar horas innecesarias de trabajo o reducir el recurso a unas horas extraordinarias más caras. Las políticas pensadas para promover el trabajo a tiempo parcial reduciendo sus costos por debajo de los del empleo a tiempo completo es probable que tengan el efecto negativo de aumentar la proporción de trabajadores obligados involuntariamente a aceptar aquel tipo de empleo, con lo que se cae en el subempleo, con sus consecuencias adversas, tanto en lo social –especialmente para las mujeres y los trabajadores desfavorecidos– como en lo económico, al deprimir la demanda, el desarrollo y el empleo.